○○全媒体记者 杨好好

近日，柳州市两级法院审结了一起因企业单方面降级调岗引发的劳动争议案件。员工李先生拒绝调岗，坚持在原岗位打卡，被公司以旷工为由辞退，法院最终判决公司违法解除劳动合同，需支付经济赔偿金及工资。

管理人员被调岗为仓库管理员

李先生是某物流公司的管理人员，双方在2020年8月1日签订了一份为期5年的劳动合同，约定李先生的工作内容为管理，工资结构包括正常工作时间工资、加班工资以及绩效工资。

2022年5月，该公司以李先生在上一年度员工考核中表现不佳为由，将他调整为某快递站点的仓库管理员。面对这一降级处理，李先生并不满意，仍坚持“守”在原岗位工作，同时还拍摄了自己在原岗位打卡、上班的工作记录。

该公司于同年6月向李先生发出《限期到岗通知书》，不过李先生依旧不去新岗位上班；同年7月，该公司以旷工为由，向他发出《解除劳动合同通知书》。

李先生被辞退后，向柳江区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求确认劳动关系，并要求该公司支付各类工资约14.8万元。该委仅支持了李先生的部分诉求，确认了该公司向李先生支付2715元工资。

一审认定员工不构成旷工

李先生不服，向柳江区人民法院提起诉讼。

柳江法院审理后认为，根据《中华人民共和国劳动合同法》第35条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。”由于该公司仅单方面调整李先生的岗位，并没有提出其他要求，而李先生不同意调岗，在这种情况下，不能认定双方就调岗问题“协商一致”。

双方因此产生纠纷，李先生不到新岗位报到，并不构成旷工。该公司以李先生旷工为由解除与他的劳动合同，属于违法解除劳动合同，应向李先生支付违法解除劳动关系赔偿金。

综合计算后，柳江法院判决该公司向李先生支付11万余元。

二审维持原判

该公司不服一审判决，向市中级人民法院提起上诉。

该公司认为，调岗的同时并未对李先生调薪，且公司的管理原则是“能者上庸者下”，李先生的表现不能胜任原来岗位，公司才对他进行调岗。然而公司两次催他就位，他都无动于衷，即便工作时间来到原岗位，也是出勤不出工。

市中级人民法院二审审理后认为，在劳动合同期内，该公司降级调岗具有惩罚性，必然导致该员工薪水大幅下降。《调岗通知书》中明确了李先生为淘汰调岗，对被调岗员工而言，这并非正面评价任用，对于被调岗员工具有重大影响。该公司应该与李先生协商达成一致意见，并对调岗依据进行充分说明。在未能与劳动者协商一致时就变更劳动合同，属于违法解除劳动合同。

最终，市中级人民法院作出“驳回上诉、维持原判”的终审判决。